Ключевые события и тренды
● McKinsey выявили 5 проблем коллективного действия, тормозящих трансформации в компаниях Подкаст McKinsey разбирает, почему инициативы по изменениям часто буксуют из-за расхождения личных и общих интересов. Выделены пять ключевых проблем: согласованный компромисс при постановке целей (команды занижают показатели), привычка к накоплению информации (сотрудники придерживают данные из соображений защиты), тяга к локальной лояльности (оптимизация функций в ущерб общим целям), узкий круг доверия (одни и те же люди получают важные проекты, ограничивая развитие остальных) и восприятие трансформации как конечной программы, а не постоянной практики. Для решения этих проблем предлагается изменить стимулы и создать культуру для изменений, с активным участием CEO и закреплением практик с CHRO. (источник)
● Разрыв в стратегическом управлении бизнесом: от СД до операционных команд Исследование ТЕДО и данные по лидерам малого и среднего бизнеса от Сколково указывают на значительный "стратегический слом" в компаниях. 57% Советов Директоров считают стратегическое развитие своей основной ролью, но 61% отмечают разрыв между СД и менеджментом. В малом и среднем бизнесе антикризисные действия часто фокусируются на операционной плоскости вместо стратегических ответов. В крупных компаниях стратегия редко связана с бюджетом, операционными решениями, ключевыми приоритетами, целями и метриками, или же ее сложно объяснить. Среди самых востребованных компетенций СД названы стратегическое мышление и сценарность. Проблема отсутствия работающей стратегии сохраняется, несмотря на вложенные ресурсы. (источник)
● «Тихое увольнение» сменилось «работой напоказ» на фоне страха сокращений
Из-за опасений сокращений сотрудники стараются максимально демонстрировать свой вклад. Они берут проекты, заметные для руководства, активно рассказывают о результатах и строят публичную профессиональную репутацию, что может привести к игнорированию важной, но менее заметной работы. Автор публикации призывает к подходу в оценке, который позволяет оценивать реальный вклад, а не демонстративный.
(источник)
● Обзор типов наставничества для внедрения в компаниях Внедрение наставничества помогает развивать навыки сотрудников в повседневных задачах, предоставляя возможность пробовать, обсуждать и получать обратную связь. Выделяются четыре типа:
- Классическое: опытный коллега помогает новому освоиться в роли.
- Взаимное: коллеги схожего уровня обмениваются опытом.
- Обратное: сотрудник в начале карьеры наставляет более опытного в новых инструментах.
- Групповое: наставник работает с несколькими сотрудниками для развития общего навыка.
Для эффективной организации наставничества важно определить цели, выделить время на встречи и договориться о критериях оценки прогресса.
Смотреть видео
(источник)
● Представлены новые геймифицированные HR-проекты для Рейтинга hh.ru 2026 Опубликована вторая часть обзора креативных проектов работодателей России, направленных на знакомство с карьерными преимуществами компаний. Среди примеров:
- Викторина о Газпромбанке.
- Кликер «Разбей карьерный потолок» от Алабуги.
- Эквалайзер «В ритме столицы» от Правительства Москвы, показывающий широту направлений работы.
- Тест «Заряжает VS Разряжает» от билайн.
- Игра в стиле Zuma «Всё меняется. Метллургия была, есть и будет» от Евраза.
- Тест «Карьера сразу строится» от Донстроя для определения архитектурного кода соискателя.
- Чат поддержки амбиций от Selectel с историями и советами сотрудников.
Автор обзора, @hrmrktng, подчеркивает важность креативного подхода в HR-брендинге.
(источник)
● Рекомендация канала для HR-специалистов и молодых сотрудников: «Свой курс» Марии Романовой @hrandmuchmore рекомендует канал Марии Романовой «Свой курс», который ориентирован на помощь молодым людям в поиске своего дела и места в организации. Канал предлагает простые объяснения, готовые фразы и чек-листы. Мария Романова имеет 20-летний опыт работы в HR в международных и российских компаниях, а также степень магистра ВШЭ по коучингу и бизнес-консультированию. Канал полезен родителям для поддержки подростков, а HR-коллегам — для стажеров и молодых сотрудников. (источник)
Обсуждения в чатах
Сегодняшний день не принес активных дискуссий в чатах, выходящих за рамки новостных сообщений.
Финальная аналитика
Сегодняшний день в HR-сообществе был сосредоточен на внутренних вызовах организаций и вопросах развития персонала, а также на внешнем HR-брендинге. Основные темы касались глубоких проблем корпоративной культуры и процессов: от причин провала организационных трансформаций и стратегического разрыва между топ-менеджментом до новой поведенческой модели сотрудников – «работы напоказ» в условиях нестабильности на рынке труда.
Особое внимание уделено инструментам развития, таким как наставничество, подчеркивая его многообразие и важность для наращивания компетенций внутри компаний. Параллельно, активные публикации по креативным проектам HR-брендинга для Рейтинга hh.ru 2026 показывают стремление компаний привлекать таланты через инновационные подходы.
Эмоциональный тон дня можно охарактеризовать как аналитический и проактивный, с фокусом на поиск решений для сложных организационных задач. Отсутствие активных обсуждений в чатах не позволяет выявить конфликты или доминирующие настроения среди HR-специалистов, но указывает на то, что информация воспринимается скорее как материал для осмысления, чем для немедленной дискуссии. Информация дня подчеркивает потребность в глубоком анализе процессов и культуры для эффективного управления человеческими ресурсами и адаптации к меняющимся условиям рынка труда.