Ключевые события и тренды
ИИ и цифровая трансформация в HR
- 15 готовых сценариев использования Claude для HR: от подбора до аналитики AIHR выпустил ресурс "Claude for HR" с практическими промптами и сценариями применения ИИ для HR. Они охватывают подбор и планирование (анализ талантов, проверка headcount, приоритизация найма), онбординг и увольнение (планы 30-60-90, анализ exit-интервью, чек-листы оффбординга), управление эффективностью (оценка менеджеров, переписывание обратной связи, подготовка к сложным разговорам), L&D (анализ дефицита навыков, микрообучение, программы обучения), а также People Analytics и компенсации (дашборды, бенчмаркинг зарплат, анализ текучести и численности). Авторы подчеркивают, что ИИ является вспомогательным инструментом для принятия решений, но не заменяет человека. (источник)
- ИИ-рекрутер Qooqa для быстрой трансформации процесса найма Предложен ИИ-рекрутер Qooqa, который автоматизирует рутинные первые этапы подбора: общение с кандидатами 24/7, первичный скрининг, задавание вопросов по вакансии, оценка ответов и формирование структурированных резюме. Это позволяет рекрутерам сфокусироваться на кандидатах, уже прошедших первичную обработку, и запустить ИИ без долгой интеграции. (источник)
- Схема интеграции HR и IT от Gartner Опубликована схема Gartner, иллюстрирующая пересечение и интеграцию функций HR и IT, что может служить полезным референсом для презентаций по цифровой трансформации HR. (источник)
- Гайд по методам форсайта от Всемирного экономического форума WEF выпустил руководство с базой методов по форсайту, которое компактно описывает подходы к прогнозированию и может быть полезно для HR-стратегов. (источник)
Рынок труда и стратегии подбора
- Поведение "белых воротничков" изменилось после "мартовского шока" 2025-2026 годов Анализ рынка труда прогнозирует, что осенью 2026 года hh.индекс (соотношение резюме к вакансиям) не достигнет мартовского максимума 2026 года (11,4). Это связывается не с улучшением экономической ситуации, а с изменением поведения "белых воротничков", которые после "шока" стали искать не только традиционную работу в штате, но и другие способы получения дохода, меняя каналы поиска и типы занятости. Отмечается важность изучения этих новых моделей поведения соискателей. (источник)
- Эффективный найм персонала на вахту: планирование и удержание Анонсирован вебинар с Дарьей Николаевой, генеральным директором HR-tech сервиса «ВахтаGO», где будут рассмотрены методы оперативного поиска замены вахтовиков, планирования заездов и бюджета на квартал, а также оптимизации стыковки смен для минимизации простоев и переработок. (источник)
Корпоративная культура и развитие
- Россия занимает 6-е место по глобальной вовлеченности персонала по данным Gallup (2026) Согласно отчету Gallup, Россия заняла 6-е место среди стран G20 по вовлеченности персонала (24%), демонстрируя при этом относительно низкие показатели негативных эмоций сотрудников (стресс 21% против 40% в мире, гнев 11% против 22%). Отчет также фиксирует глобальное падение вовлеченности второй год подряд, резкое снижение вовлеченности менеджеров (с 27% до 22%) и низкую вовлеченность в Европе (12%). (источник)
- PwC отменяет традицию поездок стажёров в Walt Disney World
PwC прекратил 20-летнюю практику отправлять летних стажёров, получивших предложения о постоянной работе, в Walt Disney World. Вместо этого компания сфокусируется на предоставлении более глубокого опыта, связанного с будущей работой: больше времени с командами, общение с клиентами, обучение и знакомство с офисом. Это изменение отражает переосмысление стратегии привлечения будущих сотрудников. (источник)
- Яндекс Плюс как корпоративный бенефит Предложен Яндекс Плюс в качестве нового корпоративного бенефита, который может дополнить стандартный соцпакет (ДМС, психолог, скидки). Его ценность в гибкости, позволяющей сотрудникам выбрать предпочитаемые сервисы (музыка, книги, кино) и интегрировать их в повседневную жизнь. (источник)
- Концепция BHAG для повышения эффективности HR-команд На примере изменения времени пит-стопа в Формуле-1 (с 9 секунд в 1990 году до менее 2 секунд в 2023 году) демонстрируется концепция BHAG (Большой дерзкой цели). Идея заключается в том, что для достижения амбициозных результатов команда должна работать "иначе", а не просто "усерднее", что актуально для оптимизации HR-процессов. (источник)
Стратегическое управление и развитие талантов
- Выстраивание преемственности для СЕО и высшего руководства
Российский бизнес вступает в период массовой преемственности, когда основатели компаний 1990-х – начала 2000-х годов выходят из оперативного управления, при этом более 70% частных компаний не имеют формализованного плана. Отмечается ключевая роль HRD в создании постоянно обновляемого кадрового резерва для снижения зависимости от внешнего найма и повышения управленческой устойчивости. (источник)
Финальная аналитика
За 18 августа 2026 года в HR-сообществе заметно усилился фокус на внедрении искусственного интеллекта в различные аспекты профессии. От детализированных промптов для Claude, охватывающих широкий спектр HR-задач, до специализированных ИИ-рекрутеров, автоматизирующих первичный отбор, прослеживается четкий тренд на цифровую трансформацию и оптимизацию процессов. Это свидетельствует о растущей потребности HRD в инструментах, которые не только экономят время, но и повышают качество принятия решений, хотя и с оговоркой о сохранении человеческого фактора в критических вопросах.
Параллельно с технологическими изменениями, рынок труда демонстрирует признаки фундаментальных сдвигов. "Мартовский шок" конца 2025 – начала 2026 годов привел к изменению поведения "белых воротничков", которые активно ищут новые формы заработка за пределами традиционной штатной занятости. Это требует от работодателей и HR-специалистов пересмотра стратегий подбора и оценки, а также более глубокого понимания мотивации соискателей.
Значительное внимание уделяется вопросам корпоративной культуры и управления талантами. Отчет Gallup, показывающий относительно высокую вовлеченность персонала в России, контрастирует с глобальными тенденциями снижения. Решения компаний, как PwC, отказаться от "корпоративных аттракционов" в пользу прямого рабочего опыта для стажёров, указывают на смещение акцентов в сторону практической ценности и долгосрочной привязанности. При этом предложения вроде "Яндекс Плюс" как бенефита отражают стремление персонализировать корпоративные "плюшки". Важность стратегического подхода к преемственности, особенно на фоне выхода основателей из оперативного управления, подчеркивает необходимость построения устойчивых кадровых систем, а не ситуативного реагирования.
Общий тон дня можно охарактеризовать как прагматичный и ориентированный на будущее, с акцентом на аналитику, эффективность и адаптацию к меняющимся условиям как в технологиях, так и в поведении людей.
Источники
- https://t.me/hranalitycs/5236
- https://t.me/hranalitycs/5237
- https://t.me/hranalitycs/5238
- https://t.me/hranalitycs/5239
- https://t.me/InvisibleForce/4041
- https://t.me/smolnikovasn/1003
- https://t.me/thefutureofwork/3328
- https://t.me/thefutureofwork/3329
- https://t.me/hrmrktng/2093
- https://t.me/hrmrktng/2094
- https://t.me/hrandmuchmore/3209