Ключевые события и тренды
● Исследование СберУниверситета о «запутанности» организаций
СберУниверситет запустил исследование «Индекс сложности организаций» для сбора данных о рабочих процессах в российских компаниях. Опрос на 5–7 минут анонимен, его результаты будут опубликованы в сентябре. Участники получат саммари книг по преодолению бюрократии и выстраиванию приоритетов (источник, источник).
● Замедление российского HRTech-рынка
Рынок HRTech в России продолжает замедляться, демонстрируя признаки зрелости. В 2025 году он достиг 42 млрд ₽, показав рост на 12%, а прогноз на 2026 год — всего +7,5%, до 45,2 млрд ₽. При этом среднегодовой темп роста HRTech после 2021 года составлял 19%, тогда как весь российский рынок ПО рос на 25%. Главное ограничение — недостаток инвестиций: за почти 10 лет целевые гранты и венчурные инвестиции в HRTech составили 3,6 млрд ₽, а средний объем одной венчурной сделки в 2025 году упал до 13 млн ₽. Более 55% HRTech-продуктов заявляют о встроенных ИИ-алгоритмах, но их совокупная выручка составляет лишь 0,5% от общего объема рынка. Спрос смещается в сторону коротких проектов с фиксированным бюджетом и понятным экономическим эффектом, что означает переход рынка в стадию отбора, где выживут сильнейшие решения (источник).
● «Сбер» о преодолении кадрового дефицита через рост производительности
Аналитики Центра макроэкономических исследований «Сбера» пришли к выводу, что преодолеть затянувшийся кадровый дефицит в России можно только за счет роста производительности труда и перераспределения существующих сотрудников. Резервы для экстенсивного набора людей исчерпаны, безработица на историческом минимуме (2,2%), а доступный резерв рабочей силы сократился с 7,1 млн человек в 2017 году до 4,4 млн. Кроме того, наблюдается демографическое давление: средний возраст занятого вырос до 43 лет, число работников 20–29 лет сократилось на 4,3 млн, а старше 60 лет увеличилось на 2,7 млн (источник).
● Вебинар по голосовой культуре для HR и руководителей
11 сентября состоится бесплатный онлайн-вебинар Игоря Родченко «Аудитория любит ушами», посвященный роли голоса в публичной работе руководителя и спикера. Будут рассмотрены техники настройки голоса, его влияние на взаимодействие с аудиторией и управление людьми, а также голосо-речевая культура компании как инструмент управления. Мероприятие предназначено для HR, руководителей и всех, кто выступает от имени компании (источник).
● Онлайн-конференция Хантфлоу по поиску и удержанию IT-специалистов
10 сентября пройдет онлайн-конференция, где эксперты Островка, Финтабло, PURRWEB и Умскул расскажут, как найти, нанять и удержать IT-специалистов. Обсудят, как отличить реальный уровень кандидата от хорошей подготовки, как удерживать IT-специалистов через неформальную вовлеченность, и почему скорость и обучаемость важны в условиях постоянных изменений (источник).
● Международная платформа «Профессионалы 4.0» для привлечения кадров из БРИКС
«Газпром нефть» разрабатывает международную платформу удаленной занятости «Профессионалы 4.0», которая, по прогнозам, позволит в 10 раз увеличить число привлеченных специалистов из стран БРИКС. Сейчас на платформе зарегистрировано 53 тысячи специалистов. Кирилл Кравченко, начальник департамента по организационным вопросам «Газпром нефти», отметил особый интерес к Индии, чей кадровый потенциал оценивается как десятикратный рост. Платформа также способствует обмену компетенциями, принимая заказы от иностранных компаний на российских специалистов (источник).
● Подростковые интересы как предиктор карьерного успеха
Исследование, опубликованное в Applied Psychology, показало, что профессиональные интересы, измеренные в подростковом возрасте, предсказывают уровень образования, престиж профессии, доход и удовлетворенность работой спустя 12 лет. В частности, совпадение интересов с будущей работой связано с большей удовлетворенностью, исследовательский интерес — с высоким образованием, а предпринимательский — с образованием, престижем и доходом. При этом изменения интересов с течением времени почти не добавляют прогностической ценности по сравнению с исходным уровнем (источник).
● Дайджест отчетов августа для HRD
@InvisibleForce опубликовал дайджест ключевых отчетов августа:
* Harvard Business Review — «Leadership Drift» как причина стагнации ИИ-стратегии: топ-менеджеры наедине признают необходимость изменений, но публично отступают от этих позиций. Рекомендации по работе с этим явлением для CEO и HRD.
* McKinsey & Company — «AI Transformations Run on Trust»: успех ИИ-трансформации зависит от доверия сотрудников к руководству. Тревога об ИИ выше у сотрудников с низким доверием. McKinsey предлагает четыре действия: честный план, прямой контакт, инвестиции в людей, распределение ответственности.
* NEXT CDO (HeadExpert) — «Код лидера данных следующего поколения»: роль CDO усложняется, требуя больше управленческих компетенций, формирования общего языка между ИТ, бизнесом, безопасностью и ИИ-командами. Полезно для HRD, формирующих требования к этой роли.
* PwC — «CEO Survey Snapshot — August 2026»: промежуточный опрос 351 CEO показал небольшой рост уверенности на фоне глобальных потрясений. Давление вокруг ИИ растет, от CEO ожидают доказательств отдачи от инвестиций, которые пока не успевают окупаться.
* Gartner — «Employee Total Rewards Preferences Shift Toward Stability in 2026»: опрос 10 055 сотрудников выявил смещение приоритетов компенсаций к финансовой стабильности и защите от непредвиденных расходов, снижение значимости work-life balance и карьерного роста. Рекомендуется пересмотреть подход к бонусам и well-being (источник).
● Программа «Экономика HR-решений» для HR-специалистов @science_of_HR анонсирует новый поток программы «Экономика HR-решений». Цель программы — научить HR-специалистов смотреть на HR-инициативы как на управленческие решения с понятной экономической логикой. В течение 4 недель участники научатся определять бизнес-проблемы, оценивать потери, сравнивать варианты решений, рассчитывать экономический эффект и риски, а также собирать бизнес-кейсы для руководства. Особое внимание будет уделено применению знаний к реальным рабочим задачам (источник).
● Оценка способности работать в неопределенности: подход Stanford d.school
@thefutureofwork представил опросник из 20 вопросов от Stanford d.school для оценки способности менеджеров работать в условиях неопределенности. Опросник разделен на Ambiguity Attitude (отношение) и Ambiguity Actions (действия), поскольку можно уверенно чувствовать себя в неопределенности, но не уметь с ней работать, и наоборот. Умение работать с неопределенностью можно тренировать, оно опирается на две компетенции: эффективный анализ неполной информации (Interpreting what is) и способность генерировать множество вариантов развития событий (Envisioning what could be) (источник).
● Ценность конфликта: важнее возможность спорить, а не сам спор @UpScale_club через @Morozetc (Екатерина Мороз) осветил результаты метаанализа командных конфликтов 2025 года. Исследование показало, что все четыре типа конфликта (задачный, отношенческий, процессный, статусный) в среднем отрицательно связаны с результативностью команды, при этом задачный конфликт не показал положительного эффекта. Ключевой вывод: полезен не сам конфликт, а возможность открыто обсуждать разные позиции. Задача руководителя — не создавать «полезный конфликт», а не допускать, чтобы разногласие переросло в межличностную борьбу, особенно в культурах, где открытое выражение несогласия не является нормой (источник).
● Результативность как маркер психологической безопасности руководителя
@hrandmuchmore (Наталья Володина), ссылаясь на пост @Андрей Шапенко, обсудила, как восприятие токсичности руководителя зависит от его результатов. Если показатели руководителя высокие, его враждебное поведение (унижение, критика) воспринимается как «требовательность». При низких показателях то же поведение квалифицируется как абьюз. Подчиненные абьюзера склонны к скрытому саботажу, тогда как у «требовательного» начальника ожидают большего от карьеры. Предлагается разделять оценку поведения и результатов, измеряя требовательность по шкале уважения к личности сотрудника, а эффективность — количественно (источник, источник).
Живые обсуждения
Данные за выбранный период не содержат дискуссий, не привязанных к новостным публикациям.
Финальная аналитика
День 1 сентября 2026 года в HR-сообществе был насыщен аналитическими материалами и анонсами профессионального развития, что указывает на фокус на стратегическое осмысление и повышение компетенций в профессии HR. Основные тренды дня включают: продолжающееся замедление российского HRTech-рынка, который переходит в стадию отбора, и необходимость повышения производительности труда для решения проблемы кадрового дефицита. Это формирует запрос на более экономически обоснованные HR-решения и эффективные инструменты.
Значительное внимание уделяется вопросам корпоративной культуры и управления людьми: от исследования организационной «запутанности» до осмысления роли доверия в ИИ-трансформациях и влияния результативности на восприятие лидера. Также подчеркивается важность способности работать в неопределенности и новый взгляд на командные конфликты, где ключевой становится возможность открытого обсуждения, а не сам спор. Эти темы свидетельствуют о переходе HR от чисто функционального подхода к глубокому пониманию психологии труда, организационной динамики и стратегического влияния на бизнес.
Информация об отсутствии дискуссий в чатах может указывать либо на недостаточную интерактивность по конкретным новостным поводам, либо на преобладание экспертной подачи контента в каналах над активными обсуждениями. Вероятные последствия текущих трендов — усиление конкуренции на HRTech-рынке, повышение требований к экономической эффективности HR-инициатив и растущий спрос на HR-специалистов, владеющих аналитическими инструментами и компетенциями в области управления изменениями и корпоративной культурой.