Ключевые события и тренды
-
Анализ нового тренда на рынке труда: "Я сдался" вместо карьерного роста Наблюдается переход от стремления к work-life balance к необходимости подработок и, в более радикальных случаях, к смене профессии или сферы деятельности с движением в сторону или вниз по карьерной лестнице, основным мотивом которой становится заработок. Этот ранее незаметный тренд, который автор называет "Я сдался", является массовой адаптацией людей к изменившемуся рынку труда в 2026 году. Отмечаются случаи ухода из HR в горничные, открытия химчисток, работу в МФЦ и Центре занятости. (источник)
-
Возвращение мигрантов из России в Узбекистан: почти 100 тысяч человек за десять дней С 25 августа по 5 сентября 2026 года 96 415 граждан Узбекистана вернулись на родину. Более половины (54 885) прибыли напрямую из России, остальные (41 530) — через Казахстан. Причины такого массового возвращения связывают с изменением условий для трудовых мигрантов в России, включая снижение доходов, общую нестабильность и вопросы безопасности. Этот приток может создать дополнительную нагрузку на рынок труда Узбекистана. (источник)
-
Вебинар о влиянии на рейтинг работодателя и трендах молодежного рынка 17 сентября в 10:30 (МСК) состоится бесплатный онлайн-вебинар от Changellenge>>, посвященный инструментам для усиления привлекательности HR-бренда и позиций в рейтингах работодателей. На вебинаре будут рассмотрены ключевые тренды молодежного рынка 2027 года, а также стратегии, помогающие компаниям удерживать лидерство и расти. (источник)
-
Исследование Сбера: индекс зрелости операционной модели и внедрение ИИ Согласно исследованию Сбера, российские компании успешно внедряют ИИ в отдельные задачи, но сталкиваются с трудностями при масштабировании этих решений из-за неготовности процессов и сотрудников. Средний индекс зрелости операционной модели составляет 58% для крупного бизнеса и 52% для малого и среднего. Ключевые барьеры трансформации включают разрозненность ИТ-систем, регуляторику, вопросы безопасности и сопротивление изменениям. Отмечается, что 42% всех барьеров связаны с инерционным развитием и недооценкой необходимости перестройки мотивации сотрудников. (источник)
-
Экономическая оценка HR-решений: от ROI к пониманию управленческой задачи Подчеркивается, что качественные экономические расчеты, включая ROI, недостаточны для HR-решений без глубокого понимания решаемой управленческой проблемы, типа неопределенности и доступных рычагов воздействия. Важно выстраивать логику от проблемы до решения, тщательно оценивая экономический эффект и риски возможных сценариев. Для HRD это означает необходимость более широкого взгляда на проблему текучести и выбора оптимальных решений. (источник)
-
Карьерные тренды и вызовы для топ-менеджеров и HR-специалистов Канал @UpScale_club переслал пост, посвященный актуальным карьерным сценариям. Отмечается усталость топ-менеджеров от корпоративной среды, но одновременно и страх перехода на фриланс из-за нестабильности рынка консалтинга. Эксперты, напротив, ищут стабильность в корпоративном секторе. Предпринимательство после корпоративной карьеры стало менее привлекательным. Образование (например, EMBA) воспринимается теперь скорее как инструмент для нетворка, чем как карьерное преимущество. ИИ назван преимуществом, доступным пока немногим. Обсуждаются портфельные карьеры, но с учетом рисков, связанных с NDA и активностью вне основной работы. Частый запрос среди специалистов – поиск путей выхода из корпорации с сохранением дохода и снижением нагрузки, что является результатом усталости и потери смыслов. (источник)
Финальная аналитика
День 14 сентября 2026 года в сообществе "HR как профессия" был отмечен глубоким анализом текущих вызовов на рынке труда и в самой HR-сфере. Доминировали темы, связанные с переосмыслением карьерных путей и адаптацией к изменяющимся экономическим реалиям. Особое внимание уделялось новому тренду "Я сдался", который указывает на изменение мотивации сотрудников — от стремления к балансу к приоритету получения дохода, что приводит к оттоку специалистов из традиционных профессий. Этот сдвиг требует от работодателей нового взгляда на удержание персонала и построение корпоративной культуры.
Помимо внутренних изменений, обсуждались и внешние факторы, влияющие на рынок труда, такие как массовое возвращение трудовых мигрантов, что создает дополнительную нагрузку на региональные рынки. В контексте инноваций, несмотря на интерес к ИИ, выявлено, что российские компании часто внедряют технологии локально, не перестраивая под них процессы и мотивацию сотрудников, что препятствует масштабированию эффекта. Это указывает на критическую потребность HR-специалистов в развитии компетенций по управлению изменениями и формированию "AI-ready" корпоративной культуры.
Общий тон обсуждений можно охарактеризовать как аналитический, с элементами обеспокоенности относительно будущего рынка труда и карьерных перспектив. Информация об образовательных мероприятиях по усилению бренда работодателя и экономической оценке HR-решений свидетельствует о стремлении сообщества найти практические ответы на возникающие вопросы. Информационным пробелом дня стало отсутствие живых дискуссий, что не позволило раскрыть более глубокие противоречия или консенсус в мнениях участников сообщества.