Ключевые события и тренды
● Исследование о скрытой цене внутренней мотивации сотрудников
Менеджеры склонны перегружать сотрудников с высокой внутренней мотивацией, недооценивая риски их выгорания и переоценивая удовольствие от дополнительных задач. В исследовании Northeastern University и Cornell University за 2026 год, охватившем тысячи наблюдений, 74-81% менеджеров отдавали дополнительные задачи именно мотивированным сотрудникам, даже если это мешало основной работе. В результате такие сотрудники показывали вдвое худшие результаты по основной деятельности и сообщали о таком же уровне выгорания, как и остальные. Когда сотрудники узнавали о неравномерном распределении задач, их удовлетворённость работой падала, организационная приверженность снижалась, а намерение уволиться росло с 2,62 до 3,65 балла из 7 у высоко мотивированных. Авторы заключают, что без отслеживания «лишней работы» внутренняя мотивация может стать инструментом эксплуатации. (источник)
● Признание HR-директоров и управленческих команд в рейтинге «ТОП-1000 российских менеджеров» Ассоциация менеджеров в 27-й раз опубликовала рейтинг «ТОП-1000 российских менеджеров», в который вошли значимые представители HR-сообщества и управленческих команд.
- HR-директор МТС Линк Екатерина Прокушева вошла в «ТОП-80 директоров по персоналу» в функциональном направлении «Информационные технологии». В 2025 году под её руководством текучесть персонала снизилась на 10%, 95% вакансий закрывались в срок, были обновлены OKR, внедрена централизованная постановка KPI, унифицирован performance review и запущен пилот ИИ-анализа коммуникаций для выявления рисков выгорания. (источник)
- Управленческая команда Туту, обновлённая в прошлом году, также была признана в рейтинге «Коммерсанта»: HR-директор Евгений Вербицкий занял пятое место среди директоров по персоналу в категории «Онлайн-платформы», а CEO, финансовый и ИТ-директора вошли в первую пятёрку по своим направлениям. (источник)
- HeadHunter вошел в первую четвёрку управленческих команд рейтинга. (источник)
● Опыт «Газпром нефти» в привлечении и удержании талантов для разных профессиональных групп
Анна Королёва, начальник управления по персоналу разведки и добычи «Газпром нефти», на форуме TNF рассказала о подходах к работе с персоналом, насчитывающим более 200 профессий (от рабочих до ИТ-специалистов). Компания начинает растить специалистов со школы через экосистему «Лига школ», предлагает системы карьерных треков и управления талантами для молодых специалистов, поддерживает постоянное обучение для развития технологических и цифровых компетенций, а также создаёт условия для удержания сотрудников через гибкое распределение льгот и персональный подход к карьере. При этом Королёва подчеркивает важность оставлять сотрудникам пространство для исследования и эксперимента наряду с технологической дисциплиной и безопасностью. (источник)
● Развитие корпоративной культуры: Психологическая безопасность и управление вовлеченностью
- «Alter для бизнеса» представил бесплатный интерактивный инструмент для оценки психологической безопасности команды, основанный на исследованиях psychological safety, ISO 45003 и HSE Management Standards. Тест за 7 минут позволяет получить индекс от 0 до 100, профиль по четырем факторам (безопасность, справедливость, влияние, внимание) и рекомендации. (источник)
- Анна Паршина из UpScale подняла тему «отношенческого долга», возникающего, когда сильному, продуктоориентированному руководителю прощают деструктивное поведение, объясняя его «радением за продукт». Она предложила оценивать коммуникации не только по достижению результата, но и по соблюдению правил взаимодействия, а также сохранению доверия и возможности команды работать дальше, так как игнорирование этих факторов приводит к снижению скорости компании и нежеланию людей сотрудничать. (источник)
● Тренды HR-брендинга и цифровых коммуникаций
@hrmrktng проанализировал два HR-digital-проекта сентября: Альфа-Банк, предлагающий выбрать детскую мечту для подбора «взрослой суперверсии» профессии, и Ростелеком, подбирающий профессии по увлечениям и «суперсилам». Автор скептически отнёсся к их актуальности на современном рынке труда, назвав такую «профориентацию для взрослых» устаревшей. (источник)
В противовес «эпидемии ИИ-флаеров» (рекламы с генерированными изображениями), нарастает тренд на «человечность»: работники фотографируются с нарисованными от руки плакатами, заявляя об отказе от ИИ. @hrmrktng интерпретирует это как усталость от одинаковости и призывает HR-коммуникаторов избегать бездумных ИИ-генераций, делая акцент на человечности и сути сообщения. (источник)
● ИИ в HR: Бюджетирование и новая норма управляемости с Talent-Agent Pods Представлена концепция новой нормы управляемости, где один тимлид может контролировать результат труда, эквивалентный 20-30 сотрудникам, благодаря команде автономных ИИ-агентов (Talent-Agent Pods). Бывший CTO международной IT-компании поделился бенчмарком для OPEX гибридных команд: 40-60% бюджета отводится на человека-архитектора, 30-50% на ИИ-агентов (переменные затраты на токены) и 10-15% на инфраструктуру. Человек при этом ставит задачу и проверяет результат, в то время как цифровая команда выполняет черновики кода, тестирование, сбор требований и релизы. (источник)
Обсуждения в чатах
Сегодня не было активных живых обсуждений в группах, не связанных с новостными сообщениями.
Итоговая аналитика
День 17 сентября 2026 года в HR-сообществе был насыщен аналитическими материалами и размышлениями о стратегическом развитии профессии. Ключевой темой стало углублённое понимание динамики рабочей силы: от выявления скрытых рисков эксплуатации высоко мотивированных сотрудников до проработки механизмов удержания персонала в компаниях с разнородными профилями. Отмечается растущее признание HR-функции на уровне высшего менеджмента, что подтверждается включением HR-директоров в престижные рейтинги, подчеркивая их вклад в измеримые бизнес-результаты, такие как снижение текучести и успешное закрытие вакансий.
Обсуждались важные аспекты корпоративной культуры, включая психологическую безопасность и сложности управления вовлечённостью лидеров, которая, при неконтролируемом проявлении, может наносить ущерб команде. Также прослеживается стремление к «человечности» в HR-брендинге и коммуникациях, несмотря на бурное развитие цифровых инструментов. Наконец, заметен активный интерес к инновациям и применению ИИ в HR, особенно в контексте новой парадигмы управляемости с использованием ИИ-агентов и соответствующего бюджетирования, что указывает на глубокую трансформацию HR-процессов. Общий тон дня — аналитический и прагматичный, с фокусом на практические решения и глубокое понимание человеческого фактора в условиях технологических изменений.