Ключевые события и тренды
● HR-метрики через контрольные точки
@hranalitycs представил алгоритм формирования системы HR-метрик, рассматривающий путь сотрудника в компании как LTV — от найма до ухода. Подход позволяет выделять контрольные точки и выявлять взаимосвязи между событиями (например, встреча руководителя с новичком в первую неделю) и последующими результатами (прохождение испытательного срока, текучесть). Это помогает принимать обоснованные решения, понимая, на какие точки процесса можно влиять (источник).
● Анти-конференция HR 2026 о роли HR в устойчивости бизнеса
@Hey_HR анонсировал Анти-конференцию HR 2026, которая состоится 30 октября в Кибердоме. Мероприятие сфокусировано на роли HR как реального участника бизнес-решений, обсуждающего влияние HR на деньги, эффективность, процессы и управление киберрисками. В числе спикеров заявлены представители Kaspersky, VK Tech, МТС AdTech и других компаний (источник).
● Экзистенциальная тревога в бигтехе и влияние ИИ на интеллектуальный труд
@thefutureofwork опубликовал ключевые цитаты из статьи Noema, исследующей растущую экзистенциальную тревогу среди сотрудников бигтеха, их стремление к аналоговым хобби и фундаментальные сомнения в ценности интеллектуального труда. Отмечается, что ИИ усугубляет это разочарование, отдаляя людей от ценности их работы и подрывая «сложную середину» – процесс совместного творчества и общения. При этом трудоголизм назван "опиумом", отвлекающим от душевной пустоты (источник).
● Регулярная оценка перформанса для объективности и прозрачности
@HRpeople подчеркнул, что лишь 2% руководителей считают годовую систему оценки эффективности полезной, так как недавние ошибки получают чрезмерный вес, а мозг не способен оценить весь год сразу. Канал рекомендует проводить перформанс-ревью регулярно, заранее договариваться о целях, фиксировать результаты и давать актуальную обратную связь. Это способствует честной оценке и пониманию прогресса сотрудниками (источник).
Watch video
● Дефицит менеджеров среднего звена к 2032 году: риск для рынка труда
@hrmrktng сообщил, что исследования прогнозируют нехватку 2,9 млн управленцев в США к 2032 году, что является крупнейшим ожидаемым разрывом среди профессиональных категорий. Проблема обусловлена сокращением среднего менеджмента компаниями ради плоских структур и нежеланием сотрудников идти в эту роль из-за высокой ответственности, стресса и недостаточного роста зарплаты, что приводит к перекладыванию работы на высшее руководство или ее невыполнению (источник).
● Маркетинговая кампания hh.ru: HRtech-сервисы как "соискатели"
@hrandmuchmore описал продолжение маркетинговой кампании hh.ru, в рамках которой после билбордов в офисы HR-команд доставили "резюме" пяти HRtech-сервисов: Dream Job, Talantix, HRlink, Skillaz, «Моя Смена». Каждый сервис представлен как "кандидат" со своей специализацией, предлагающий решения для HR-бренда, подбора, КЭДО, адаптации, развития и привлечения самозанятых. Кампания демонстрирует переход от привлечения внимания к предметному предложению (источник).
Посмотреть «резюме» сервисов: https://hrtech.hh.ru
● Парадокс роста компаний: структурная инерция и гибкость @science_of_HR объяснил, как механизмы, обеспечивающие надежность работы растущих компаний, могут со временем снижать их гибкость. Ссылаясь на исследования Cyert и March, Nelson и Winter, Hannan и Freeman, канал указывает на "структурную инерцию", "resource rigidity" и "routine rigidity", которые делают отклонение от привычных способов работы дороже. Проблема не в стандартах, а в накоплении взаимозависимых навыков и систем, повышающих цену организационной гибкости (источник).
● Влияние ИИ на обучение и развитие навыков: потеря ученичества @UpScale_club провел аналогию между изменениями в хирургическом обучении из-за роботов da Vinci и влиянием ИИ на офисную работу. Автоматизация простых задач ИИ лишает младших сотрудников возможностей для развития ключевых навыков, поскольку "ученичество перестало быть необходимостью для мастера". Подчеркивается, что навык не растет в режиме наблюдателя, и компаниям предстоит придумать новые пути обучения для будущих специалистов. Отмечается, что настоящий дефицит сегодня – это воображение в вопросах, откуда возьмутся люди, способные судить, отвечать и учить других (источник).
Обсуждения в чатах
Сегодняшний анализ не выявил активных живых обсуждений вне контекста новостных постов каналов.
Финальная аналитика
День 23 сентября 2026 года в профессиональном сообществе HR, судя по активности в Telegram-каналах, был насыщен аналитическими материалами и трендами, касающимися трансформации самой профессии. Основной фокус пришелся на HR-аналитику, вопросы организационной гибкости и вызовы рынка труда, особенно в контексте развития искусственного интеллекта.
Тема HR-аналитики освещалась через призму практического применения метрик для принятия решений и оптимизации процессов (например, через контрольные точки). Обсуждались вопросы эффективности оценки перформанса, подчеркивая важность регулярности и прозрачности. Значительное внимание уделено будущему HR как стратегической функции, способной влиять на устойчивость бизнеса, что отражено в анонсе предстоящей конференции.
Особое место в повестке заняло влияние ИИ и технологий на рынок труда и развитие человеческих ресурсов. Выдвигались опасения по поводу потери возможностей для обучения и развития навыков у младших специалистов из-за автоматизации рутинных задач, что требует переосмысления системы наставничества и обучения в компаниях. Также подчеркивалась общая экзистенциальная тревога в технологическом секторе и ее связь с внедрением ИИ. Актуальной остается проблема потенциального дефицита менеджеров среднего звена, вызванного как изменениями в структуре компаний, так и снижением привлекательности этой роли.
Общий тон материалов был аналитическим и прогностическим, с акцентом на вызовы и необходимость адаптации HR-функции к меняющимся условиям. Отсутствие активных дискуссий в чатах может говорить о том, что опубликованные материалы воспринимались скорее как информационные дайджесты или экспертные мнения, не вызывая немедленной потребности в обсуждении или обмене опытом среди участников.
Источники
- https://t.me/hranalitycs/5332
- https://t.me/hranalitycs/5333
- https://t.me/hranalitycs/5334
- https://t.me/Hey_HR/883
- https://t.me/thefutureofwork/3430
- https://t.me/HRpeople/2141
- https://t.me/hrmrktng/2173
- https://t.me/hrandmuchmore/3296
- https://t.me/hrandmuchmore/3297
- https://t.me/science_of_HR/1106
- https://t.me/UpScale_club/1421
